ADVOKAT TIL ANSÆTTELSESRET

Hos Retsadvokaterne er vi specialiseret i ansættelsesret. Vi har et indgående kendskab til alle stadier i et ansættelsesforhold lige fra rekruttering til afskedigelse af en medarbejder.

Det kan have fatale konsekvenser både for en arbejdsgiver og for en medarbejder, hvis man ikke allerede inden ansættelsens begyndelsen har sørget for en korrekt ansættelseskontrakt. Ligesom det er vigtigt, at man rådfører sig med en specialist, hvis man ønsker at et ansættelsesforhold skal afsluttes.

Hos Retsadvokaterne står vi gerne til rådighed, og du kan herunder læse mere om, hvad vi kan hjælpe med.

Hos Retsadvokaterne er det advokat Ronnie Varberg, som varetager sager inden for ansættelsesret. Ønsker du at høre mere om, hvad Ronnie Varberg kan hjælpe dig med, er du velkommen til at ringe til ham på telefon 41 94 80 00 eller sende ham en mail på rv@retsadvokaterne.dk

Hvad er force majeure?

ANSÆTTELSESKONTAKT

Det er arbejdsgiveren, der har pligten til at udarbejde ansættelseskontrakten til medarbejderen. Ansættelseskontrakten skal være udleveret senest en måned efter ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Ansættelseskontrakten skal blandt andet indeholde forhold omkring løn, ferie, arbejdstider og stillingsbetegnelse. Det er vigtigt, at man er opmærksom på, at såfremt ansættelseskontrakten henviser til en personalehåndbog, så er denne en del af ansættelseskontrakten.

I en ansættelseskontrakt kan man også indskrive særlige forhold, såsom klausuler. Dette kan blandt andet være en konkurrenceklausul. Ønsker arbejdsgiver en konkurrenceklausul, så skal man både som arbejdsgiver, men også som medarbejder, være særlig opmærksom. En konkurrenceklausul binder ikke kun medarbejderen, men stiller også krav til arbejdsgiveren. I funktionærloven fremgår det blandt andet, at hvis der er en konkurrenceklausul i ansættelsesforholdet, så betyder det, at medarbejderen ikke må tage arbejde hos en konkurrerende virksomhed, hvilket kan være en fordel for arbejdsgiveren. Dette kan arbejdsgiverne dog ikke altid gøre frit, idet det kan være bestemt ved lov, at medarbejderen skal have en kompensation ved sådan en klausul.

Hvis en af parterne er under en overenskomst, så er der særlige regler, som følger af overenskomsten. Det er derfor meget vigtigt, at man sætter sig ind i den eventuelle pågældende overenskomst, før man udarbejder eller underskriver en ansættelseskontrakt.

OPSIGELSE

En opsigelse kan både ske ved at en arbejdsgiver selv opsiger en medarbejder, eller at medarbejderen selv siger op. Hvis en arbejdsgiver ønsker at opsige en medarbejder, så er det vigtigt, at opsigelsesvarslet bliver overholdt, ellers kan det blive dyrt.

Et opsigelsesvarsel afhænger både af lovgivningen, ansættelseskontrakten og en eventuel overenskomst. F.eks. er en funktionærers opsigelsesvarsel fastsat i funktionærloven. For andre medarbejdere er opsigelsesvarslet ofte aftalt i ansættelseskontrakten eller i en overenskomst.

Som arbejdsgiver kan man dog ikke altid bare opsige en medarbejder, blot ved at overholde opsigelsesvarslet. Der er således også et krav om saglighed. Dette er blandt andet tilfældet hos en funktionær, som har været ansat i over 12 måneder.

Hvis arbejdsgiveren ikke har givet en saglig begrundelse for opsigelsen, så kan medarbejderen have et krav på godtgørelse af 3 måneders løn. Er der tale om en medarbejder, som har en lang anciennitet, kan godtgørelse være op til 6 måneders løn.

Samtidig skal arbejdsgiveren også være opmærksom på anden lovgivning såsom ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven, som en opsigelse kan være i strid med.

Herudover kan overenskomster indeholde krav til sagligheden af opsigelsen, hvorfor andre end funktionærer også kan have krav på en godtgørelse, hvis opsigelsen ikke er saglig.

BORTVISNING

Der kan være mange grunde til, at en arbejdsgiver ønsker at bortvise en medarbejder. Det er dog ikke noget, som arbejdsgiveren bare kan gøre, idet der er strenge regler på området.

En bortvisning betyder, at medarbejderen straks skal forlade arbejdspladsen. Dette er ikke det samme som at medarbejderen bliver fritstillet. Ved en bortvisning har medarbejderen ikke krav på løn. Dette er naturligvis en alvorlig konsekvens for medarbejderen, hvilket også er grunden til, at der stilles strenge krav til en bortvisning.

En bortvisning kræver en vis form for adfærd hos medarbejderen. Der skal oftest være tale om grov eller gentagen misligholdelse af ansættelsesforholdet. Såfremt bortvisningen sker på baggrund af gentagen misligholdelse, så kræver det at arbejdsgiveren kan dokumentere, at medarbejderen tidligere har fået en advarsel, hvor en bortvisning er varslet.

Et forhold kan dog også være så groft, at det kan udløse en bortvisning uden en forudgående advarsel. Dette kan blandt andet være tilfældet ved tyveri, underslæb eller konkurrerende virksomhed.

120 DAGS-REGLEN

Det er muligt i ansættelseskontrakten at aftale, at arbejdsgiveren har mulighed for at kunne opsige en medarbejder med 1 måneds varsel, såfremt medarbejderen inden for 1 år har været væk på grund af sygdom i 120 dage.

Det er dog tidligere givet arbejdsgivere udfordringer at finde frem til, hvornår de 120 dage er nået.  Det er derfor vigtigt at være opmærksom på, hvordan de 120 dage optælles, og hvad der kan tælles med. En medarbejders hele sygedag optælles som en hel dag. Er medarbejderen kun vær en halv dag, så tæller denne halve dag med som en halv dag. Hvis medarbejderen har været syg en fredag, og igen den følgende mandag, så må man kunne forvente, at medarbejderen også har været syg lørdag og søndag, hvorfor disse dage også kan tælles med. Det samme gælder for helligdage. Barsel og orlov kan naturligvis ikke tælles med.  Ønsker man at opsige en medarbejder efter vedkommende har haft 120 sygedage, så er det vigtigt, at opsigelsen afleveres umiddelbart i tilknytning til de 120 dage.

Dit navn (skal udfyldes)

Din e-mail (skal udfyldes)

Telefon nr.

Din besked

Bankkonto hos Sparekassen Sjælland 0525-356820 – Cvr 40988963