ADVOKAT TIL ANSÆTTELSESRET

Hos Retsadvokaterne er vi specialiseret i ansættelsesret. Vi har et indgående kendskab til alle stadier i et ansættelsesforhold lige fra rekruttering til afskedigelse af en medarbejder.

Det kan have fatale konsekvenser b√•de for en arbejdsgiver og for en medarbejder, hvis man ikke allerede inden ans√¶ttelsens begyndelsen har s√łrget for en korrekt ans√¶ttelseskontrakt. Ligesom det er vigtigt, at man r√•df√łrer sig med en specialist, hvis man √łnsker at et ans√¶ttelsesforhold skal afsluttes.

Hos Retsadvokaterne står vi gerne til rådighed, og du kan herunder læse mere om, hvad vi kan hjælpe med.

ANSÆTTELSESKONTAKT

Det er arbejdsgiveren, der har pligten til at udarbejde ansættelseskontrakten til medarbejderen. Ansættelseskontrakten skal være udleveret senest en måned efter ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Ans√¶ttelseskontrakten skal blandt andet indeholde forhold omkring l√łn, ferie, arbejdstider og stillingsbetegnelse. Det er vigtigt, at man er opm√¶rksom p√•, at s√•fremt ans√¶ttelseskontrakten henviser til en personaleh√•ndbog, s√• er denne en del af ans√¶ttelseskontrakten.

I en ans√¶ttelseskontrakt kan man ogs√• indskrive s√¶rlige forhold, s√•som klausuler. Dette kan blandt andet v√¶re en konkurrenceklausul. √ėnsker arbejdsgiver en konkurrenceklausul, s√• skal man b√•de som arbejdsgiver, men ogs√• som medarbejder, v√¶re s√¶rlig opm√¶rksom. En konkurrenceklausul binder ikke kun medarbejderen, men stiller ogs√• krav til arbejdsgiveren. I funktion√¶rloven fremg√•r det blandt andet, at hvis der er en konkurrenceklausul i ans√¶ttelsesforholdet, s√• betyder det, at medarbejderen ikke m√• tage arbejde hos en konkurrerende virksomhed, hvilket kan v√¶re en fordel for arbejdsgiveren. Dette kan arbejdsgiverne dog ikke altid g√łre frit, idet det kan v√¶re bestemt ved lov, at medarbejderen skal have en kompensation ved s√•dan en klausul.

Hvis en af parterne er under en overenskomst, s√• er der s√¶rlige regler, som f√łlger af overenskomsten. Det er derfor meget vigtigt, at man s√¶tter sig ind i den eventuelle p√•g√¶ldende overenskomst, f√łr man udarbejder eller underskriver en ans√¶ttelseskontrakt.

OPSIGELSE

En opsigelse kan b√•de ske ved at en arbejdsgiver selv opsiger en medarbejder, eller at medarbejderen selv siger op. Hvis en arbejdsgiver √łnsker at opsige en medarbejder, s√• er det vigtigt, at opsigelsesvarslet bliver overholdt, ellers kan det blive dyrt.

Et opsigelsesvarsel afhænger både af lovgivningen, ansættelseskontrakten og en eventuel overenskomst. F.eks. er en funktionærers opsigelsesvarsel fastsat i funktionærloven. For andre medarbejdere er opsigelsesvarslet ofte aftalt i ansættelseskontrakten eller i en overenskomst.

Som arbejdsgiver kan man dog ikke altid bare opsige en medarbejder, blot ved at overholde opsigelsesvarslet. Der er således også et krav om saglighed. Dette er blandt andet tilfældet hos en funktionær, som har været ansat i over 12 måneder.

Hvis arbejdsgiveren ikke har givet en saglig begrundelse for opsigelsen, s√• kan medarbejderen have et krav p√• godtg√łrelse af 3 m√•neders l√łn. Er der tale om en medarbejder, som har en lang anciennitet, kan godtg√łrelse v√¶re op til 6 m√•neders l√łn.

Samtidig skal arbejdsgiveren også være opmærksom på anden lovgivning såsom ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven, som en opsigelse kan være i strid med.

Herudover kan overenskomster indeholde krav til sagligheden af opsigelsen, hvorfor andre end funktion√¶rer ogs√• kan have krav p√• en godtg√łrelse, hvis opsigelsen ikke er saglig

BORTVISNING

Der kan v√¶re mange grunde til, at en arbejdsgiver √łnsker at bortvise en medarbejder. Det er dog ikke noget, som arbejdsgiveren bare kan g√łre, idet der er strenge regler p√• omr√•det.

En bortvisning betyder, at medarbejderen straks skal forlade arbejdspladsen. Dette er ikke det samme som at medarbejderen bliver fritstillet. Ved en bortvisning har medarbejderen ikke krav p√• l√łn. Dette er naturligvis en alvorlig konsekvens for medarbejderen, hvilket ogs√• er grunden til, at der stilles strenge krav til en bortvisning.

En bortvisning kræver en vis form for adfærd hos medarbejderen. Der skal oftest være tale om grov eller gentagen misligholdelse af ansættelsesforholdet. Såfremt bortvisningen sker på baggrund af gentagen misligholdelse, så kræver det at arbejdsgiveren kan dokumentere, at medarbejderen tidligere har fået en advarsel, hvor en bortvisning er varslet.

Et forhold kan dog ogs√• v√¶re s√• groft, at det kan udl√łse en bortvisning uden en forudg√•ende advarsel. Dette kan blandt andet v√¶re tilf√¶ldet ved tyveri, undersl√¶b eller konkurrerende virksomhed.

120 DAGS-REGLEN

Det er muligt i ansættelseskontrakten at aftale, at arbejdsgiveren har mulighed for at kunne opsige en medarbejder med 1 måneds varsel, såfremt medarbejderen inden for 1 år har været væk på grund af sygdom i 120 dage.

Det er dog tidligere givet arbejdsgivere udfordringer at finde frem til, hvorn√•r de 120 dage er n√•et. Det er derfor vigtigt at v√¶re opm√¶rksom p√•, hvordan de 120 dage opt√¶lles, og hvad der kan t√¶lles med. En medarbejders hele sygedag opt√¶lles som en hel dag. Er medarbejderen kun v√¶r en halv dag, s√• t√¶ller denne halve dag med som en halv dag. Hvis medarbejderen har v√¶ret syg en fredag, og igen den f√łlgende mandag, s√• m√• man kunne forvente, at medarbejderen ogs√• har v√¶ret syg l√łrdag og s√łndag, hvorfor disse dage ogs√• kan t√¶lles med. Det samme g√¶lder for helligdage. Barsel og orlov kan naturligvis ikke t√¶lles med. √ėnsker man at opsige en medarbejder efter vedkommende har haft 120 sygedage, s√• er det vigtigt, at opsigelsen afleveres umiddelbart i tilknytning til de 120 dage.