Hvorfor skal du have en entreprisekontrakt? Den nye voldtægtsbestemmelse

Kan en medarbejder fyres under sygdom?

Kan en medarbejder fyres under sygdom?

En medarbejder kan som udgangspunkt altid opsiges. Det er dog ikke altid sikkert, at det kan gøres uden omkostninger for arbejdsgiveren. Hvis en medarbejder fyres uden en lovlig/saglig grund, så kan arbejdsgiveren risikere at skulle betale erstatning og/eller godtgørelse.

Hvornår kan en medarbejder så fyres?

Hvis du vil fyre en medarbejder på grund af sygdom, så er der som sagt flere betingelser, der skal være opfyldt. For det første, så skal medarbejderen have været sygemeldt i en længere periode. Hvad der er en længere periode, afhænger dog også af flere omstændigheder, herunder ansættelsestidens længde. Hvis medarbejderen har været ansat i mange år, så kan denne periode være længere end ellers. Dette vil fremgå af ansættelseskontrakten eller en overenskomst. Hvis sygemeldingen skyldes en arbejdsskade, så kan perioden også være længere.

Det er også et krav, at medarbejderens fravær giver problemer for arbejdsgiveren i forhold til driften. Hvis arbejdsgiveren nemt kan erstatte den syge medarbejder, f.eks. ved at omstrukturere, så skal arbejdsgiveren først benytte sig af den mulighed. Der skal altså være tale om driftsmæssige udfordringer.

Herudover er det et krav, at medarbejderens sygdom skal betyde, at medarbejderen ikke kan genoptage sit arbejde inden for kort tid. Hvis en medarbejder kun har været ansat under 1 år, gælder der ikke de samme krav.

Siden handler om den nye voldtægtsbestemmelse.

Det klare udgangspunkt er, at sygdom er lovligt forfald og derfor ikke er en lovlig begrundelse for, at du kan opsige en medarbejder. En virksomhed kan dog naturligvis ikke i længden leve med en medarbejder, som er syg, hvorfor der er nogle regler, der gør, at man alligevel kan komme af med den syge medarbejder. Der er heller ikke noget forbud mod at fyre en medarbejder, mens denne er syg, hvis fyringsgrundlaget er et andet end selve medarbejderens sygdom.

Hvad er 120-dags-reglen?

Når en ny medarbejder ansættes, så kan der skrives i ansættelseskontrakten, at arbejdsgiveren har mulighed for at opsige medarbejderen med 1 måneds varsel, hvis medarbejderen har været væk på grund af sygdom i 120 dage eller mere.

Det er imidlertid ikke altid lige nemt at regne sig frem til, hvornår de 120 dage er gået. Det er derfor vigtigt at være opmærksom på, hvordan de 120 dage optælles, og hvad der kan tælles med. En medarbejders hele sygedag optælles som en hel dag. Er medarbejderen kun væk en halv dag, så tæller denne halve dag med som en halv dag. Hvis medarbejderen har været syg en fredag, og igen den følgende mandag, så må man kunne forvente, at medarbejderen også har været syg lørdag og søndag, hvorfor disse dage også kan tælles med. Det samme gælder for helligdage. Ønsker man at opsige en medarbejder efter vedkommende har haft 120 sygedage, så er det vigtigt, at opsigelsen afleveres umiddelbart i tilknytning til de 120 dage.

Kan arbejdsgiveren kræve en lægeerklæring?

Når en medarbejder melder sig syg, så har arbejdsgiveren ikke krav på at vide, hvad den pågældende medarbejder fejler. Det er dog ikke det samme som, at arbejdsgiveren ikke kan kræve dokumentation for, at medarbejderen rent faktisk er syg. Arbejdsgiveren kan således kræve at få dokumentation fra læge om, at medarbejderen rent faktisk er syg – men altså ikke årsag til sygdommen. Er der tale om en længerevarende sygdomsperiode, så kan arbejdsgiveren i stedet bede om at få en varighedserklæring. En varighedserklæring er en erklæring, som medarbejderens læge udarbejder, og hvor det skal fremgå hvor lang tid lægen forventer der går før medarbejderen er klar til at komme tilbage på arbejdet igen. Det er arbejdsgiveren, der skal betale for varighedserklæringen.

Under medarbejderens sygdom er det også muligt, at arbejdsgiverens og medarbejderen sammen udfylder en mulighedserklæring. En mulighedserklæring er en erklæring om, hvilket arbejde, som medarbejderen eventuelt kan udføre under sygdommen. Har medarbejderen f.eks. brækket sit ben, vil denne godt kunne sidde på kontor. Et brækket ben behøver altså ikke nødvendigvis at betyde, at medarbejderen skal være sygemeldt på fuld tid. Det samme gælder for en medarbejder, som er blevet sygemeldt med stress. I det tilfælde kan det også være en god ide for at få medarbejderen tilbage på arbejde, at man udarbejder en mulighedserklæring, hvor arbejdstiden langsom trappes op under hensyn til medarbejderens situation.

Medarbejdere kan godt opsiges, mens denne er syg, hvis afskedigelsen i øvrigt er lovlig.

 

Skrevet af Ronnie Varberg, advokat 

Roskilde den 30.  juli   2020.

SKAL DU BRUGE EN ADVOKAT ?

Så udfyld kontaktformulen og tryk send, eller ring til os på Tlf. 41 94 80 00 i åbningstiden.

Dit navn (skal udfyldes)

Din e-mail (skal udfyldes)

Telefon nr.

Din besked

Skal dine venner også læse dette indlæg?

Så del det med dit netværk

About admin
Related Posts
  • All
  • By Author
  • By Category

Leave a Reply

Your email address will not be published.

Bankkonto hos Sparekassen Sjælland 0525-356820 – Cvr 40988963